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门窗家居企业“人事部”2016,狼来了

2016/03/25来源:大发快3投注app作者:唐能宣 唐冬

2016年2月春节前夕,笔者与一整木家居企业老板聊到一个话题,就是目前大家都认为企业生产与销售部门都很重要。一个生产货的,一个是卖货的,当然是不能丢。可是,很多企业忽略了一个日常的重要部门:人事部。


    2016年2月春节前夕,笔者与一整木家居企业老板聊到一个话题,就是目前大家都认为企业生产与销售部门都很重要。一个生产货的,一个是卖货的,当然是不能丢。可是,很多企业忽略了一个日常的重要部门:人事部。人事部往往成为中小企业老板的附庸。目前,“不重市场的人事部”基本职能有哪些?作用普遍性大打折扣有何危害?传统人事部是逼自己转变思维、职能升级,还是整合资源与“外狼”第三方人才机构合作?今天与大家交流、探讨,以期给企业、行业带来参考。

 

传统人事部日常工作:干些什么?


    当前,有一定规模的家居企业人事部,一般人员设置是:一名人事经理带1~3名人事专员,规模稍大的企业叫“人力资源部”或“人力资源中心”,中小企业人事部,往往就是一名专员或经理。其日常工作职能,主要有以下几点:


    第一,招人(到传统人才大市场、综合型人才招聘网站、58同城等)、面试、资料核实、劳动合同签定、档案建立与管理、续签、离职办理;

    第二,人员上岗培训、主题培训;

    第三,人员日常考核、绩效考核;

    第四,工资核算、福利办理;

    第五,公司制度、规章起草、修改、完善;

    第六,企业内部活动组织与开展。


“不重市场的人事部”作用大打折扣:有何危害?


    通过上述可以分析,家居企业人事部始终是在传统的框架、机制中做事,被“公司内部事务性”事情束缚,因此没有或很少与市场、与家居从业精英、与行业活动接触。你要问为什么?一般人事经理会讲:市场是销售部或市场部的事,与我们无关,我们只干与人事有关的事,这样才能“职能清晰”啊。看似有道理,实际有以下不良影响或危害:


    第一,由于抱有这样“各自只扫自家门前雪”的思想,导致市场意识、市场化选人意识普遍淡薄,加上许多老板也没有重视,造成人事部也就这样了。


   第二, 由于人事部接触市场与人员范围小,不了解行业。一名人事经理,可能最多认识其他企业5位销售总监,就已经不错了。因此很难真正辨别一个行业人才,也就招不到企业真正需要的,与企业发展阶段、岗位相匹配的适合人才。

    

    第三, “老板只能在人事部挖的小池塘里抓鱼”。有人讲,人事经理不行,老板有人才选拔、识别力啊。但是,由于人事部只能在“传统人才大市场、综合招聘类网站”里大海捞针,成为有限简历“收集者”,因此,“送上来的鱼少,质量也不高”,巧妇难为无米之炊!


    第四, 企业老板凭自己的人脉、圈子去行业“找人、选人”,毕竟资源有限,精力有限,渠道有限,操作手法也有限,只能碰机缘,不能“常规化”。

 

传统人事部:需要更新理念,逼自己市场化升级


    由于人事部选人的“入口”太小,视野狭窄,很难有全国眼光,全行业眼光;接触的行业、人群范围小,招聘的人选质量一般或不匹配,那么后面的工作做得再好,对企业作用也很有限。


    我们知道,家居企业企划部不行,要找“策划机构”;管理人员能力有限,要找管理咨询公司;广告部能量有限,要找“专业传媒”;财务部玩不转,要找专业财务顾问。同理,人事部对优选行业高管无能为力,那可以与市场化的“第三方人才网站或机构”携手,与狼共舞,优化人才选择“入口”问题。


    当前,家居企业人事部要解放思想,象“第三方人才网站或机构”一样,活用市场化选人的“入口”思维,打破企业内部事务性局限。人事部人员,需要更新理念,逼自己与走向市场化,与真正的市场人才走进、靠近、交流。

 

与网络人才定制平台“打通”与“合作”:也是一种选择


    人事部如果理念的确更新不了,自己感到很难,不能直接进行市场化升级,可以与第三方人才网站或机构商谈、合作,打通“关键”,共创良好的选人“入口”。 


    通常,人事部招人多数是“大海捞针”或为了完成企业年度或月度招人计划或临时任务,而匆忙招人;招聘过来的人,多数可能是60分,通过培训也好,特训也好,很多最终只能是65分。但是,第三方人才网站或机构,由于常年沉潜在行业,通过专业的“线上线下”渠道,建立了相对优秀的人才数据库,可以根据企业岗位需求,为企业量身定制人才,全行业选人(细分行业跨行)。由于“入口”相对精准,提供的人才多数一来就是80分,选好的与企业岗位匹配的人才,带到企业后,直接与老板接触,人事部的经理也好,专员也好,有机会接触到。这样,与网络人才定制平台“合作”与“打通”,效果会双赢。这就是人才与岗位匹配的重要性,也是人才定制的生命力与价值所在。


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